Reto Módulo 3:

LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

 

Para este ejercicio he elegido los PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS, que descubrí cuando me tocó estudiar la “L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.

Estos planes son políticas estratégicas, herramientas para aplicarse en la gestión de las empresas  con el fin de que se alcance la igualdad de trato y oportunidades y eliminar la discriminación de sexo; esta política estratégica, aplicada en la empresa se vuelve transversal en cuanto debe regir y abarcar a todos los departamentos y se va a tener en cuenta en todas las decisiones de la misma.

El Sector Público Estatal interviene legislativamente en el ámbito laboral para poder garantizar el cumplimiento del derecho fundamental de la igualdad y así, si bien en un principio la ley establecía los planes para las empresas de más de 250, desde marzo del 2019 por el R.D-Ley 6/2019, de 1 de marzo, entre otras  medidas más estrictas, se escalonó la extensión y se reduce de manera progresiva de 250 a 50 trabajadores en plantilla para que una empresa negocie “obligatoriamente” un plan de igualdad.

 

 

El R.Decreto Ley establece de manera exhaustiva los ámbitos mínimas exigibles que eses Planes de Igualdad deben abarcar y que van desde las retribuciones, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la infrarrepresentación, las condiciones de trabajo, la formación, la clasificación y promoción profesional entre otras.

La proyección se reflejará en todas las fases que lo comprenden, desde el diagnostico previo (que diagnosticará la situación de la empresa), pasando por el desarrollo y aplicación del plan, hasta su evaluación por una Comisión que velará porque los objetivos fijados se cumplen.

 

La implantación de un Plan de Igualdad en una empresa conlleva beneficios a todas las partes y por extensión, a la economía de la sociedad porque los resultados de hacer el principio de igualdad en el funcionamiento y gestión, produce una optimización de sus recursos humanos y del clima laboral lo que se traduce en una mayor motivación y compromiso de sus trabajadores.

Las ventajas en el aumento de las mujeres en una plantilla, también tiene un impacto positivo en la empresa que lo implanta pues, modifica la cultura de la empresa huyendo de estereotipos y mejorando su imagen, y además su proyección al exterior hacia sus clientes, conllevará un reconocimiento público.

Los beneficiados serán por igual los hombres y mujeres de esas plantillas y de ahí el rasgo de la transversabildad (mainstreaming) de género; su implantación en la gestión y funcionamiento diario tiene el impacto de ayudar a la empresa a evidenciar las desigualdades existentes en su ámbito, las carencias de medios sociales y recursos humanos que necesita.

 

Una de las debilidades de estos planes salió a la luz cuando pasado un tiempo de la aprobación de la Ley que los recogía, se comprobó que incluso las empresas que estaban obligadas a ello no habían definido un plan; una de las causas de este fracaso fue que la obligatoriedad de la aplicación de los planes y sus contenidos, se dejaban a la voluntad de las partes. Además no se podía comprobar si las empresas cumplían con su creación porque no era obligatorio presentar los planes en ningún sitio.

Con el nuevo Decreto se pretende reforzar su implantación en el ámbito empresarial exigiendo la creación de un registro obligatorio de planes de igualdad, pero este “refuerzo” adolece de una debilidad nueva: está pendiente de un desarrollo reglamentario y de ahí, que no se puede comprobar si las empresas cumplen la ley.

La no aplicación de los planes conllevan aplicación de sanciones por la Inspección de Trabajo por haber cometido una infracción grave de la legislación laboral, que puede ser sancionada con multas de entre 626 y hasta 6.250 euros.

Pero también es importante señalar que para las empreas que no están obligadas a implantar un plan, se establecen ayudas económicas para incentivar su realización.